Un risque élevé de burn-out chez les managers menace entre autres la productivité et la rétention des talents
Selon une étude de Workday, Inc, un fournisseur de premier plan de solutions destinées à aider les organisations à gérer leur personnel et leur capital, 27 % des travailleurs présentent un risque élevé de burn-out. Le rapport du Workday Peakon Employee Voice révèle que les managers des organisations à risque élevé de burn-out sont eux-mêmes deux fois plus susceptibles de souffrir de burn-out que ceux des organisations à faible risque. En l’absence d’un plan visant à améliorer la santé et le bien-être du personnel, ou d’une aide de l’IA et d’autres technologies, le risque de burn-out se propage des managers aux employés, ce qui nuit à l’engagement et à la productivité à tous les niveaux.
Les principales conclusions du rapport, basées sur une analyse des données d’études menées auprès de 2,6 millions de travailleurs dans plus de 850 entreprises et 12 secteurs d’activité à travers le monde, y compris la Belgique, sont les suivantes :
- 27 % des travailleurs présentent un risque élevé de burn-out.
- Dans les organisations à risque élevé de burn-out, 33 % des managers présentent eux-mêmes un risque élevé de burn-out, soit plus de deux fois plus que dans les organisations à faible risque où ce chiffre est de 15 %.
- Les employés d’organisations dirigées par des managers présentant un risque élevé de burn-out sont 19 % plus susceptibles de souffrir eux-mêmes de burn-out. En revanche, les employés d’entreprises à faible risque de burn-out, mais dirigées par des managers dont la santé et le bien-être laissent à désirer, ne sont que 12 % plus susceptibles de souffrir de burn-out.
Dorien Roes, Country Manager Belux de Workday : « Alors que les organisations sont confrontées chaque année à des défis de plus en plus importants, l’engagement des collaborateurs et la rétention des talents restent des facteurs essentiels de réussite. La promotion de la santé et du bien-être des travailleurs permet non seulement de réduire l’absentéisme pour maladie et la rotation du personnel, mais aussi de renforcer la productivité, d’attirer et de retenir des talents de haut niveau. Pourtant, notre étude révèle que le risque de burn-out continue d’augmenter. Ce constat est conforme aux récentes conclusions d’IDEWE qui révèlent qu’en 2023, les travailleurs belges présentaient un risque de burn-out plus élevé qu’en 2022, et que depuis 2014, le nombre de travailleurs ressentant un niveau élevé de mal-être a augmenté de 40 %. »
Conclusions par secteur
Même si elles varient d’un secteur à l’autre, les causes spécifiques du risque de burn-out sont présentes dans toutes les organisations et tous les secteurs d’activité. 50 % ou plus des organisations actives dans des secteurs tels que l’administration, l’énergie & les ressources, les médias & le divertissement présentent un risque élevé de burn-out. Bien que les secteurs de l’administration et des médias & divertissements aient connu des améliorations depuis 2022, avec une baisse respective de 17 % et 12 %, il reste une marge d’amélioration. Dans le secteur des technologies, 23 % des organisations sont confrontées à un risque élevé de burn-out, soit une hausse de 8 % par rapport à 2022. Dans les services financiers, 18 % des organisations présentent un risque élevé de burn-out, soit une baisse de 4 % par rapport à 2022.
Focus sur la santé et le bien-être
Le rapport Workday Hiring and Talent Trends montre que la plupart des organisations constatent une baisse de la rotation volontaire du personnel, alors que la rotation involontaire augmente et que les candidats externes sont en concurrence pour moins de postes à pourvoir. Ces tendances se traduisent par des durées d’emploi plus longues, mais avec une baisse des pourcentages de promotion et de mobilité interne. Combiné à une pression externe constante, ce manque de mobilité et de progression pose un défi à l’engagement général et à la productivité des travailleurs. En conséquence, les chefs d’entreprise doivent donner la priorité à la santé et au bien-être de leur personnel, et intégrer ces aspects dans leurs objectifs stratégiques afin d’obtenir des résultats positifs en matière d’engagement.
Les travailleurs présentant un risque accru de burn-out ont donné des scores nettement inférieurs aux facteurs clés liés à l’engagement du personnel, tels que l’engagement général, la persuasion, la satisfaction et la loyauté. En ce qui concerne l’engagement général, par exemple, les personnes présentant un risque élevé de burn-out ont donné une note de 6/10, contre une note de 9/10 pour celles à faible risque. L’absence de prise en compte du risque de burn-out peut poser des problèmes aux organisations qui tentent de conserver leurs meilleurs éléments, en particulier à une époque où il est difficile d’embaucher quelqu’un d’autre.
Connaissance des sentiments des travailleurs
Faute d’une méthode cohérente pour mesurer les sentiments des travailleurs, les dirigeants n’ont souvent pas conscience du risque imminent de burn-out. Cet angle mort empêche les organisations de s’attaquer à la cause du risque de burn-out et du manque d’engagement. Si la santé et le bien-être du personnel sont traditionnellement mesurés par les taux d’absentéisme pour maladie et l’utilisation des programmes d’aide aux travailleurs, cela ne dresse pas un tableau complet de la situation.
« Les chefs d’entreprise doivent adopter une approche fondée sur les données pour mesurer les sentiments des travailleurs et ainsi réduire les risques de burn-out. L’intelligence artificielle offre également des opportunités prometteuses en automatisant les tâches répétitives et chronophages, afin que les collaborateurs puissent se concentrer sur des tâches plus valorisantes. En combinant l’IA avec les données des travailleurs, les entreprises sont en mesure de générer des connaissances approfondies sur les personnes, d’offrir des expériences personnalisées et d’améliorer les opportunités de développement, ce qui profite tant aux employés qu’aux managers », conclut Dorien Roes.
1 Ce rapport porte sur le risque de burn-out plutôt que sur le burn-out clinique, qui est défini comme un résultat et requiert une évaluation par un professionnel de santé qualifié. Le risque de burn-out repose sur 18 questions relatives à l’engagement des travailleurs dans le Workday Peakon Employee Voice. Ces questions concernent l’énergie, la cohésion et la satisfaction, et les réponses sont données sur une échelle de 10 points. Ce modèle est basé sur le Maslach Burnout Inventory et est validé à l’aide d’une base de données de 6,5 millions de réponses à des études menées auprès de travailleurs et de plus de 100 millions de réponses de travailleurs provenant de 150 pays. Workday mesure le risque de burn-out du personnel et des organisations sur la base de trois facteurs : l’énergie, la cohésion et la satisfaction.
Pour de plus amples informations :
- Téléchargez le rapport : Workday Voice of the Employee: Addressing Burnout Risk.
- Apprenez-en plus sur le Peakon Employee Voice.
Méthodologie
La base de données Workday Peakon Employee Voice comprend 6,5 millions de réponses à des études menées auprès de travailleurs, dont plus de 100 millions de réponses provenant de 150 pays. L’analyse de Workday sur le risque de burn-out repose sur des données d’enquête non identifiées provenant de 2,6 millions de travailleurs dans plus de 850 entreprises et 12 secteurs d’activité à travers le monde. L’analyse inclut les réponses aux enquêtes menées auprès des travailleurs entre le premier et le quatrième trimestre 2023.
Les niveaux de risque de burn-out sont regroupés dans trois catégories :
- Élevé (au-delà de 66 %)
- Moyen (entre 33 % et 66 %)
- Faible (moins de 33 %)
Le Workday Peakon Employee Voice utilise une échelle sur 10 points pour les réponses aux questions et, en règle générale, tout changement de plus de 0,1 est considéré comme significatif.
