Nous revoici au début d’une nouvelle année, ce qui signifie que de nombreux travailleurs misent sur une augmentation salariale. Et bien que les conditions de travail secondaires gagnent toujours plus en importance, le salaire reste un facteur important de satisfaction des travailleurs. Surtout à une époque où le coût de la vie ne cesse d’augmenter. Ainsi, l’année dernière, nous avons vu de nombreux travailleurs changer d’emploi parce qu’ils n’étaient pas satisfaits de leur salaire actuel. Cela montre clairement que les gens sont prêts à quitter leur emploi s’ils ne se sentent pas valorisés et ne reçoivent pas la reconnaissance qu’ils méritent. D’où l’importance que le management réexamine et personnalise les salaires et conditions secondaires, afin que chaque travailleur ait le sentiment d’être entendu.
L’exemple des États-Unis
En particulier en Europe, nous assistons à de nombreux débats sur les salaires, accusant un certain retard par rapport aux États-Unis. La réglementation prescrit déjà que les entreprises soient de plus en plus transparentes sur les salaires et les conditions secondaires. Plusieurs États américains ont déjà introduit une législation spéciale dans ce domaine, permettant d’aborder de manière beaucoup plus ouverte les échelles salariales et les structures de rémunération sur le lieu de travail.
L’Europe suivra-t-elle l’exemple des États-Unis ? Le Parlement européen a récemment approuvé une directive pour des négociations avec les États membres sur la législation relative à la « transparence des rémunérations ». On ne sait toutefois pas clairement quand cette directive évoluera en un mandat légal au sein de l’UE. Il est toutefois bel et bien question d’un appel croissant à aligner l’approche de l’UE sur celle des États-Unis. Il s’agit en effet d’une étape logique pour les entreprises désireuses d’adopter un modèle unique à l’échelle mondiale, mais peut-être moins désirable pour celles qui ne sont pas actives au niveau international.
Un grand fossé
La transparence des salaires et des conditions secondaires est pour beaucoup un sujet sensible. Il est donc difficile d’apporter du changement en la matière, mais c’est pourtant nécessaire, les perceptions des employeurs et des travailleurs différant parfois. En 2021, Salary.com a rapporté que 69 pour cent des organisations au Canada et aux États-Unis estiment payer suffisamment leur personnel pour leur travail. Cela dit, dans le même temps, 60 pour cent ont déclaré éprouver de plus en plus de difficultés à attirer des candidats qualifiés. Ainsi, il ressort à maintes reprises d’une étude que la plupart des travailleurs s’estiment trop peu payés.
Le fait que les travailleurs se sentent sous-payés peut entraîner une rotation du personnel élevée, des prestations de travail insuffisantes et un moral bas. La transparence et l’établissement de packages salariaux basés sur les prestations individuelles des travailleurs sont donc des moyens efficaces de veiller à une amélioration. Mais aussi d’en finir avec les idées reçues et de montrer que votre organisation veut rémunérer adéquatement ses collaborateurs.
Il est temps d’adopter une nouvelle approche
Autrefois, les packages salariaux étaient composés du salaire de base, d’incitants à court terme (comme des bonus) et d’incitants à long terme (comme l’octroi de parts ou d’options). Cependant, une telle approche générique ne suffit plus aujourd’hui. Les managers doivent être capables de proposer des packages salariaux sur mesure, mais ce n’est pas toujours facile. Par exemple, les salaires sont souvent négociés à un haut niveau dans les secteurs où le mouvement syndical est fort et pour les fonctionnaires, des échelles salariales officielles sont de mise. De nombreux travailleurs en bas de l’organisation seront très satisfaits d’un tel système salarial. Mais si, en tant qu’organisation, vous voulez attirer et conserver des talents de premier plan, il est fortement recommandé de proposer aux gens un package salarial sur mesure.
Cette approche demande une analyse approfondie et une stratégie qui indique clairement aux gens où ils se situent dans une certaine fourchette salariale. Il est très important de trouver la bonne nuance dans ce contexte. Si vous classez les gens à une échelle basse, l’un sera déçu, tandis que l’autre se réjouira au contraire de la possibilité d’évolution. Cet équilibre est difficile, mais vos deux principales options sont : clarifier la motivation derrière le package salarial proposé et définir des objectifs d’amélioration.
Malheureusement, dans la pratique, nous constatons que la personnalisation des indemnités de travail n’est pas toujours comprise par le management d’entreprises. L’une des plus grandes frustrations des professionnels RH concerne dès lors les limitations imposées par le management et le manque de politique descendante. Les cadres dirigeants ont souvent évolué dans un système qui fonctionnait très bien pour eux et pensent souvent que « ce qui n’est pas cassé ne nécessite pas réparation ». Or, en tant que professionnel RH, il est important de rester ferme : une culture du silence ou sans transparence peut générer malentendus, jalousie et hostilité.
Une check-list
Quelles sont les questions importantes à poser si vous souhaitez procéder à la personnalisation et à la transparence de la rémunération de travail :
- Votre organisation dispose-t-elle d’une politique claire et communicable à l’égard des indemnités de travail, du montant que vous payez les gens et des motifs ?
- Existe-t-il une structure claire pour le développement de carrière ?
- Collectez-vous et analysez-vous régulièrement des données sur des questions telles que la compétitivité des salaires et la satisfaction des travailleurs ?
- Les packages salariaux peuvent-ils être adaptés rapidement et de manière flexible aux nouveaux développements et aux préférences individuelles des travailleurs ?
- Communiquez-vous clairement et par le biais des canaux utilisés par les travailleurs ?
- Utilisez-vous un logiciel de payroll spécifique et des modules de human capital management (HCM) complémentaires ?
- Passez-vous régulièrement au crible votre modèle pour les salaires et recevez-vous du feed-back à ce sujet ?
Plan d’action sur papier
Une question simple que je pose souvent aux HR managers s’agissant des salaires : pouvez-vous mettre votre plan d’action sur papier ? En expliquant votre stratégie en termes simples, vous obtenez une meilleure compréhension de la proposition de valeur que vous offrez à vos travailleurs. Ensuite, vous pouvez aller plus dans le détail et tenir compte de cas spéciaux. Mais si vous-même n’avez pas une compréhension claire de votre proposition de valeur, vous ne pouvez pas non plus attendre des collaborateurs qu’ils l’aient. Le plan d’action doit ensuite être clair et visible pour tous. Cela demande un processus continu de coaching, d’encouragement et d’évaluation ainsi que différents moments de contact avec les managers. Un entretien de fonctionnement annuel ne suffit donc plus. Les systèmes RH modernes peuvent aider votre organisation à surveiller les prestations des travailleurs et à assurer la transparence. Il existe ainsi des solutions cloud offrant aussi bien à l’employeur qu’aux travailleurs une vision des objectifs et des actions.
De nombreuses études désignent la relation entre manager et travailleur, les possibilités de formation et de carrière, ainsi que la culture d’entreprise comme principaux facteurs de réussite pour trouver et retenir les talents. Mais il ne fait aucun doute que le salaire joue également un rôle important. Il est donc temps d’y consacrer l’attention nécessaire et d’offrir à chaque travailleur l’indemnité de travail qu’il mérite.
Par Imre van Basten, Senior Lead People Success chez Unit4
