De banksector werft massaal aan, maar wordt niet gespaard door de oorlog om talent die volop woedt. Hoe vergaat het nichebanken, nu de concurrentie om de witte raaf heviger is geworden? Yves Van Laecke en Christine Orban, respectievelijk Chief Commercial Officer en HR Director van Bank Nagelmackers, die gespecialiseerd is in vermogensbeheer, lichten hun strategie toe.
Naar welke profielen is Bank Nagelmackers op zoek en hoe gemakkelijk is het om die aan te werven door de oorlog om talent?
Yves Van Laecke: De nieuwe strategie van Bank Nagelmackers, die zich nu uitsluitend richt op asset en wealth management, heeft voor een shift gezorgd in het type profielen dat we nodig hebben. Wij hebben behoefte aan meer ervaren profielen – met minimaal 5 tot 10 jaar ervaring in het bankwezen – terwijl de leeftijdspiramide in onze sector nogal omgekeerd is. De verjonging van het personeelsbestand is een heuse uitdaging voor alle bankspelers, vooral in de nichesectoren Personal Banking en Private Banking waar cliënten soms terughoudend zijn om met een adviseur zonder grijze haren in zee te gaan! Ik werd zelf Private Banker toen ik pas 32 jaar oud was en ik kan getuigen dat het begin moeilijk was…
Christine Orban: Na enkele jaren van stabiliteit in het personeelsbestand hebben we de werving weer op gang gebracht. Er staan momenteel ongeveer 15 functies open. Het is niet gemakkelijk ze in te vullen omdat de concurrentie tussen de banken momenteel bijzonder hevig is in hun zoektocht naar talent. Deze ontwikkeling was te voorzien: de pandemie heeft een zekere afwachtende houding op de arbeidsmarkt teweeggebracht, waarbij werknemers er de voorkeur aan gaven in hun comfortzone te blijven en niet elders te zoeken. Het einde van de crisis heeft dan ook bijna overal tot een hoger verloop geleid.
Er zijn twee grote categorieën profielen waar de bankspelers momenteel om vechten: enerzijds commerciële profielen en anderzijds deskundigen die actief zijn op gebieden waar de regelgeving steeds strenger wordt, zoals gegevensbescherming, de strijd tegen het witwassen van geld en de financiering van terrorisme, en duurzaamheid.
De grote banken hebben natuurlijk een concurrentievoordeel ten opzichte van u: zij beschikken over de interne middelen om jonge afgestudeerden op te leiden.
Y.V.L.: Het is duidelijk dat we niet dezelfde mensen hebben om de bankiers van morgen op te leiden, maar dat geeft niet. Het komt namelijk vaak voor dat gekwalificeerde medewerkers, na hun opleiding bij de grote banken en na daar hun eerste stappen te hebben gezet, geneigd zijn om hun loopbaan voort te zetten bij een bank op mensenmaat zoals de onze.
In de recentste Robert Half Salarisgids wordt gewezen op de sterke stijging van de salarissen in de financiële sector. Is dit opbod houdbaar voor een kleine instelling als Bank Nagelmackers?
Ch.O.: In de afgelopen maanden heb ik gemerkt dat de financiële voorstellen van sommige banken soms onredelijk zijn. De banken voeren een felle strijd, maar zij concurreren ook met de Big Four, die op zoek zijn naar dezelfde profielen als wij. Dit is een enorme uitdaging voor een kleine organisatie als de onze. Ons beleid is erop gericht een zekere mate van interne gelijkheid tussen de werknemers te handhaven. Het andere aspect van dit te hoge salaris is dat als u een kandidaat een te hoog salaris biedt, hij of zij zich geblokkeerd zal zien in zijn of haar ontwikkeling binnen het bedrijf, wat op middellange termijn tot frustraties zal leiden.
Y.V.L.: In principe willen we niet deelnemen aan dit financiële opbod. Ik denk dat een deel van de kandidaten die kiezen voor het geld gaan jobhoppen, d.w.z. dat zij vrij snel teruggaan naar de arbeidsmarkt op zoek naar steeds aantrekkelijker kansen. Dit is niet het soort profiel waar we naar op zoek zijn. In mijn vijftien jaar people management heb ik zeer goede retentiepercentages gehad. Er is geen geheim: de belangrijkste reden waarom werknemers hun werkgever verlaten is niet geld, maar de houding van hun leidinggevende.
De media profileren u systematisch als “de oudste bank van België”. Hoe kunt u zichzelf een aantrekkelijk en modern imago geven met deze omslachtige geschiedenis?
Y.V.L.: Om ons te onderscheiden, leggen wij duidelijk de nadruk op het aspect human touch bank. Met iets meer dan 360 voltijdse equivalenten zijn wij duidelijk een “menselijker” instelling dan de grote spelers op de markt, en deze dimensie is bijzonder aantrekkelijk voor potentiële kandidaten. Ik zal u een klein voorbeeld geven: elke week nodigt ons directiecomité tien werknemers uit om samen te lunchen. Kent u een andere bank waar de structuur zo vlak is en de mogelijkheid om met het topmanagement te spreken zo direct?
Ch.O.: Ik denk dat het nieuwe passieve en koolstofneutrale hoofdkantoor van Bank Nagelmackers bijdraagt aan dit moderne imago. We trekken er begin volgend jaar in. Zonder te willen beweren dat het een doorslaggevend element is bij de aanwerving van een kandidaat, weerspiegelt deze nieuwe zetel perfect het DNA van onze bank, dat zowel op de mens als op het milieu gericht is. Onze aanpak is gericht op de lange termijn, zowel voor onze werknemers als voor onze klanten. Het NextGen Talent Program, dat een jaar geleden van start ging, is een van de speerpunten van het positieve imago van Bank Nagelmackers. Wij hebben besloten tien jonge sport- of muziekwonderen te selecteren onder de kinderen en kleinkinderen van onze cliënten en hen gedurende twee jaar financieel te steunen, zodat zij hun talenten ten volle kunnen ontplooien. Tot nu toe hebben we er al drie geselecteerd in golf, schermen en atletiek. Dit is een uniek project in België om de volgende generatie te steunen.
Ondanks al deze hindernissen hebt u sinds het begin van het jaar een twintigtal mensen aangeworven. Afgezien van de financiële kwestie, wat zijn de verwachtingen van de kandidaten in het algemeen?
Ch.O.: Flexibiliteit is zeker de eerste zorg van de kandidaten, of het nu gaat om werktijden, het evenwicht tussen werk en privéleven, maar ook om professionele relaties. In dit opzicht is het ontbreken van een sterk geformaliseerde hiërarchie, die kenmerkend is voor Bank Nagelmackers, een belangrijke troef.
Duurzaamheid, bijvoorbeeld op het vlak van mobiliteitsbeleid, is de facto een minder belangrijk thema voor kandidaten dan de media ons willen doen geloven. Ook al hoort niet iedereen dit even graag, toch moet worden erkend dat de bedrijfswagen een belangrijk onderdeel van het loonpakket blijft. De laatste weken bieden sommige banken het zelfs aan voor profielen als commerciële assistants, wat totaal ongehoord is. Aangezien de bedrijfswagen in dit geval duidelijk geen verband houdt met een beroepsbehoefte, is het gewoon het zoveelste verleidingsmiddel in de huidige oorlog om talent.
Het feit dat wij nu een zeer duidelijke positionering hebben in het private-bankingsegment is ook een toegevoegde waarde in het aanwervingsproces. Afgezien van al deze elementen mogen we het niet ontkennen: het salarispakket blijft het zenuwcentrum van de oorlog om talent.
Zet u ook in op diversiteit en inclusie om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken?
Ch.O.: Bank Nagelmackers is sinds twee jaar lid van Women in Finance, dat binnen Febelfin is opgericht. Wij discrimineren echter niet positief jegens vrouwen, aangezien het evenwicht tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf vrij evenwichtig is.
Hoeveel vrouwen zitten er in uw Directiecomité?
Y.V.L.: In dit opzicht kan het beter, want er is slechts één vrouw op een totaal van vier leden… maar dit is de eerste sinds 1747, toen de bank werd opgericht!
Heeft het tekort aan arbeidskrachten bepaalde ontwikkelingsprojecten vertraagd of zelfs uw groei belemmerd?
Y.V.L.: Nee, absoluut niet. Ondanks de moeilijke context zijn wij erin geslaagd kandidaten aan te werven die voor ons van strategisch belang zijn. Gezien de leeftijdspiramide die eigen is aan de bank, anticiperen wij ook zoveel mogelijk op toekomstige vertrekken, door een veiligheidsmarge te nemen wat de termijnen betreft. Wij rekenen nu op een minimumperiode van 12 maanden om een kandidaat aan te werven en op te leiden. Vooral voor commerciële profielen is het belangrijk dat de overgang voor de klanten soepel verloopt.
