De recente berichtgeving over toxisch leiderschap bij Plopsa gaf nog maar eens aan dat op de werkvloeren nog lang niet altijd alles peis en vree is, in tegenstelling tot wat soms wordt gedacht. Ook recent Nederlands onderzoek gaf aan dat bij onze noorderburen slechts 53 procent van de Nederlandse werkenden zegt bijvoorbeeld dat mensen binnen hun organisatie eerlijk behandeld worden ongeacht hun seksuele geaardheid. Zowat drie mensen op tien zouden in hun organisaties niet echt zichzelf kunnen zijn. Er zijn weinig redenen om aan te nemen dat op dat vlak grote verschillen bestaan tussen Nederland en België. Met andere woorden: ook bij ons is het de hoogste tijd dat organisaties aan de slag gaan met het aanpakken van discriminatie op de werkvloer. Dat begint met het creëren van een veilige werkcultuur. HRnfo geeft enkele tips om daaraan concreet gestalte te geven.
Aanspreken op ‘onschuldige’ grappen
Een open werkcultuur begint bij het aanpakken van discriminerende grappen en opmerkingen op de werkvloer. Denk hierbij bijvoorbeeld aan grappen over collega’s die vanwege hun geloofsovertuiging niet drinken. Vaak wordt gedacht dat dit soort grappen onschuldig zijn, maar niets is minder waar. Ze zijn allereerst problematisch, omdat ze mensen beoordelen op basis van geloofsovertuiging of afkomst, maar ook omdat ze leiden tot roddel- en uitsluitgedrag. Het is dan ook belangrijk dat leiders binnen organisaties voorbeeldgedrag vertonen en medewerkers aanspreken op vervelende grappen. Dit geldt zowel voor grappen van andere leiders als van medewerkers.
Vertaal waarden naar gedrag
Een ander belangrijk punt om discriminatie op de werkvloer aan te pakken is door de vertaalslag te maken van waarden naar gedrag. Organisaties schrijven vele webpagina’s vol om hun kernwaarden te definiëren. Maar krijgen de beweringen van organisaties die zeggen dat ze inclusief zijn ook een concrete invulling? Om discriminatie op de werkvloer daadwerkelijk aan te pakken, moeten waarden worden omgezet in concrete gedragsregels en gezamenlijke afspraken. Deze gedragsregels helpen om te bepalen wanneer mensen over een grens gaan en wat dan moet gebeuren. Is de vrijdagse drink om de week af te sluiten eigenlijk verplicht? Welke discriminerende woorden zijn eigenlijk taboe en wat gebeurt er als mensen ze toch uitspreken? En wat gebeurt er als mensen discriminatie ervaren? Krijgen zij de kans om dat te melden op een veilige manier?
Stap in de schoenen van een ander
Daarnaast speelt begrip voor elkaar ook een belangrijke rol in deze kwestie. Voor veel mensen is het nog altijd erg lastig om zich voor te stellen hoe het voelt om buitengesloten te worden, omdat zij dit zelf nooit hebben ervaren. Er bestaan echter oefeningen die het mogelijk maken om medewerkers als het ware in elkaars schoenen te laten staan en de wereld van een ander laten ervaren. Ook specifieke vragen over diversiteit kunnen een dialoog faciliteren. Dat is altijd het begin, omdat mensen zich vaak discriminerend gedragen zonder dat zelf te beseffen. Voor de HR- en People-afdelingen van organisaties blijft het alleszins een belangrijke opdracht om discriminatie en pestgedrag aan te pakken. Nog te vaak leidt het immers tot een toxische omgeving, met alle gevolgen vandien.
