Met dank een Imre van Basten, Senior Leader People Success, Western Europe bij Unit4
Dit zijn spannende tijden voor HR-professionals. Ze worden geconfronteerd met een ongekend hoog personeelsverloop en met sollicitanten met nieuwe verwachtingen. Een leven lang werken bij dezelfde werkgever zit er daarnaast vaak niet meer in: werknemers in de leeftijdscategorie van 28 tot 35 vertrekken gemiddeld al na minder dan drie jaar. Om talent aan te trekken en te behouden en de harten van hun mensen te winnen, moeten HR-professionals het dus over een andere boeg gooien.
Maar laten we eerst eens kijken naar waarom baanhoppen veel populairder is geworden. Er zijn genoeg verschillende redenen, maar een aantal zaken vallen op. De coronacrisis dwong mensen om pas op de plaats te maken en na te denken over hun prioriteiten en levenskeuzes. Sommige werknemers die net gewend waren geraakt aan flexibel en locatieonafhankelijk werken, moesten tegen hun wil weer terug naar kantoor. Deze werknemers kozen eieren voor hun geld en stapten over naar een werkgever waar flexibel werken wel mogelijk was. Daarnaast is stagflatie een belangrijke factor, waarbij het in sommige sectoren niet ongebruikelijk was dat het salaris in de loop van een paar jaar verdubbelde. Verder is het belangrijk om in te zien dat we inmiddels een generatie verwijderd zijn van de tijd waarin mensen hun leven lang voor één werkgever werkten en aan het einde van hun dienstverband een gouden horloge in ontvangst namen met een aantrekkelijk pensioen in het vooruitzicht. En ten slotte koesteren werknemers steeds hogere verwachtingen. Ze vragen om flexibele werkcondities, een werkgever die blijk geeft van maatschappelijk verantwoord ondernemerschap en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en welzijn.
Waar te beginnen?
Maar hoe zorg je er nu voor dat je werknemers aantrekt en behoudt? Dit is niet enkel een taak voor de HR-afdeling. Als organisatie moet je luid en duidelijk communiceren over hoe jij in werknemers investeert. Zo worden mogelijkheden voor training en persoonlijke ontwikkeling de aantrekkelijkste reden om voor een organisatie te komen werken. Daarmee geven bedrijven tegelijkertijd een krachtige boodschap af aan het bestaande personeel dat de organisatie wil investeren in de persoonlijke groei van werknemers. En dat is absoluut nodig in een tijd waarin talenten en vaardigheden niet langer rijpen als goede wijn. Vaardigheden die dit jaar nog belangrijk zijn, kunnen over vijf jaar compleet overbodig zijn. Programmeurs zijn aan dit fenomeen gewend, omdat nieuwe programmeertalen bijvoorbeeld komen en gaan. Maar vandaag de dag moeten we ons allemaal realiseren dat als we onze vaardigheden niet aanscherpen en uitbreiden, je kansen op de arbeidsmarkt kleiner worden.
In de praktijk zien we dat bedrijven niet altijd willen investeren in hun mensen omdat ze bang zijn dat ze na het volgen van een kostbare training de organisatie, samen met hun nieuwe vaardigheden, zullen verlaten. Van dit gedachtengoed moeten bedrijven afstappen. Want om met de woorden van Steve Cadigan, dé autoriteit op het gebied van de toekomst van werken, te spreken: “In een onzekere wereld profiteert een bedrijf ervan om werknemers voor de lange termijn aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt te maken, zelfs als de kans bestaat dat zij de organisatie verlaten.”
Wat we van adviesbureaus kunnen leren
Over bovenstaand kunnen we nog het een en ander leren van adviesbureaus. Zij voeden hun organisatie door mensen te trainen, door hen bloot te stellen aan nieuwe ervaringen, kansen en uitdagingen en door hen in staat te stellen steeds meer factureerbare uren op te bouwen. Initiatieven voor training en upskilling van het personeel moeten worden aangevuld met initiatieven op het gebied van arbeidsmobiliteit. Dat houdt in dat werknemers volop de kans krijgen om nieuwe functies, afdelingen en teams uit te proberen. Op die manier kunnen zij zich professionele vaardigheden eigen maken, die zorgen voor een goed loopbaantraject en motivatie. Medewerkers ontwikkelen hiermee ook soft skills als: wederzijds begrip, teamwork en leiderschap. Dit draagt bij aan een positieve bedrijfscultuur.
Tijd voor een kanttekening: de organisaties die het hoogst scoren qua personeelsbehoud zijn niet automatisch de beste werkgevers. Want lange dienstverbanden kunnen ook een teken van stilstand zijn. Vaak wordt er negatief over personeelsverloop gesproken, maar het kan ook een gezonde ontwikkeling zijn. Teams krijgen nieuwe energie dankzij nieuwe gezichten, ideeën, ervaringen en perspectieven. Mensen die positieve herinneringen aan hun voormalige werkgever overhielden, keren regelmatig terug en brengen waardevolle nieuwe ervaring met zich mee. Maar over het algemeen is het doel om personeel te behouden en hen de mogelijkheid te bieden om zich te ontwikkelen, zodat ze lange tijd een goede prestatie neer kunnen zetten bij organisaties. Het helpt werknemers met het opbouwen van een succesvolle carrière, maar ook het succes van de organisatie is daarvan afhankelijk.
