In een recent artikel op de site van de VRT ( Stijl leidinggevenden speelt belangrijke rol in het voorkomen van een burn-out | VRT NWS: nieuws) lezen we over een mogelijk verband tussen de leiderschapsstijl en burn-outs. Het wijst eigenlijk de leidinggevenden en hun stijl als schuldigen aan voor het hoge aantal burn-outs. Volgens ons is dit opnieuw een gemiste kans om verder te kijken en om de polarisatie te overstijgen. Het gaat bij burn-out immers niet om schuld maar om gedeelde verantwoordelijkheid. Leidinggevenden en medewerkers zouden samen door ook contextueel en systemisch te denken en te communiceren heel wat problemen kunnen oplossen.
Gebrek aan systemisch en contextueel inzicht doet kampen ontstaan
Het artikel beschrijft burn-out als een duaal probleem tussen en leidinggevende en werknemer. Maar op de werkvloer is eigenlijk ook altijd een derde partij aanwezig: de klant, of het team, of andere betrokkenen bij de organisatie. Door in de discussies te doen alsof die derde partij er niet is en door enkel naar de leiderschapsstijl te kijken als oorzaak van de burn-out, ziet men slechts een deel van de werkelijkheid. Dit gebrek aan systemisch en contextueel inzicht leidt tot polarisatie en dat heeft de jongste jaren al heel wat leidinggevenden én medewerkers op het burn-out offerblok doen belanden. Ook in het geval van Steven Van den Kerkhof, de CEO van Plopsaland die afgelopen weekend in het nieuws kwam na klachten wegens zogenaamd grensoverschrijdend gedrag zien we weer kampen ontstaan. Want tegenover de klachten staat ook de oproep van de medewerkers die hun CEO met hand en tand verdedigen (Steve Van den Kerkhof (Plopsa) krijgt steun van eigen achterban – Made in (made-in.be):
Mensen zijn nu eenmaal anders
Op zich zijn die tegenstellingen natuurlijk niet verwonderlijk. Want mensen verschillen nu eenmaal van elkaar. Ook op de werkvloer. De ene heeft nood aan duidelijke richtlijnen, de andere aan meer autonomie. De ene zal een leidinggevende die beslissingen bijstuurt na overleg met de medewerkers een ‘softie’ vinden, de andere zal van oordeel zijn dat dit luisteren naar de medewerkers net getuigt van sterk leiderschap. De ene is blij met duidelijke inhoudelijke kaders rond pakweg uurroosters en vakantieregelingen om het werk te kunnen doen en zit niet te wachten op afterworkdrinks of sessies om te vragen hoe het écht gaat en de andere heeft aan die kaders niet genoeg en wil overleg met collega’s en leidinggevenden en wil naast een inhoudelijk ook een relationeel kader dat daaraan vasthangt. De ene kan de sneer van de baas of van de klanten sterk relativeren en na een kwartier al vergeten zijn, terwijl de andere er weken last kan van hebben, niet alleen mentaal maar ook lichamelijk.
Betere communicatie vereist
Die menselijke verschillen – waarvan we vergeten lijken te zijn dat die menselijk en dus normaal zijn – leiden dus uiteindelijk op nogal wat werkvloeren tot kampen die lijnrecht tegenover elkaar staan. Zij die in het inhoudelijke kamp zitten worden dan met de nodige overdrijving weggezet als kille, narcistische en gevoelloze egotrippers, terwijl diegenen die ook relationele behoeften hebben etiketten krijgen opgekleefd als ‘overgevoelig’, ‘dramaqueen’, ‘labiel’ en ‘niet in staat om de humor van anderen te snappen.’ Naarmate die kloof breder wordt, is het moeilijker om ze te dichten. En de jongste veertig jaar is ze, onder meer als gevolg van de toenemende wildgroei aan digitale communicatiemiddelen waardoor er steeds minder echte menselijke gesprekken zijn, inderdaad almaar breder geworden. Op alle vlakken is de polarisatie almaar versterkt, omdat we afgeleerd hebben om te aanvaarden dat mensen verschillen, dat respectvolle dialoog een manier is om met die verschillen rekening te houden, en om in te zien dat leidinggevenden én medewerkers aan de slag zijn om de derde partij, de klant, tevreden te stellen. Zonder relationele en communicatievaardigheden bij het hele samenwerkend driehoekssysteem zullen machtsstrijd, uitval, verloop, pesten, burn-out, … alleen maar toenemen. Noch de campagnes met vier stippen op onze hand, noch het zien van burn-outs als een gevolg van een bepaalde leiderschapsstijl zullen ons helpen om die problemen op te lossen. Organisaties, leidinggevenden en medewerkers kunnen alleen maar baat hebben bij duidelijke communicatie over inhoudelijke én relationele kaders én bij het nochtans evidente besef dat ze samen aan hetzelfde zeel trekken om tevreden klanten te bereiken.
