Meer dan kwart Belgische bedrijven heeft loonkloof van meer dan 5%
In 22% van de Belgische organisaties ontvangen vrouwelijke bedienden een loon dat gemiddeld 5% lager ligt dan dat van mannelijke bedienden. Vooral middelgrote organisaties (50 – 250 medewerkers) blijken te kampen met een te grote loonkloof. Ook opvallend: één op de twintig organisaties (5,5%) heeft een loonkloof van meer dan 5% in het voordeel van de vrouwen. Dat blijkt uit de 31e Hudson Reward Survey die jaarlijks wordt uitgevoerd door HR-consultancybedrijf Hudson, onderdeel van Randstad Group, waarbij 251.916 salarispakketten van Belgische bedienden afkomstig uit 950 organisaties bestudeerd werden. Een ‘gender pay gap’ van meer dan 5% ligt te hoog als je de EU Pay Transparency Directive van 2023 binnen beschouwing neemt. Daarin wordt gesteld dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen maximaal 5% mag bedragen. Vanaf 2026 zal elke EU-lidstaat verplicht zijn om wetgeving in te voeren omtrent de EU Pay Transparency Directive.
Algemene loonkloof bij Belgische bedienden ligt op 2,41%.
De algemene loonkloof bij Belgische bedienden ligt dan weer op 2,41%. Hierbij worden mannen en vrouwen met dezelfde job en leeftijd met elkaar vergeleken, los van de organisatie. Dit betekent dat gemiddeld gezien, de ‘adjusted pay gap’ voor bedienden binnen de vooropgestelde grens van de EU Pay Directive ligt. Indien de opsplitsing per job level wordt gemaakt, is er echter wel een significante loonkloof te bemerken bij het middelmanagement (5,43%) en senior management (6,17%). Daarnaast is de verhouding tussen mannen en vrouwen in deze beide categorieën ook uit evenwicht. Slechts één op de vier senior managers is een vrouw.
“Met het oog op de implementatie van de EU Pay Transparency Directive is het belangrijk een gedegen beleid te voeren en achterliggend de weging en classificatie van de jobs goed te krijgen. Ook organisaties met gemiddeld een loonkloof die kleiner is dan 5% doen er goed aan om stil te staan bij alle functieniveaus, want geen loonkloof op organisatieniveau betekent niet automatisch dat er geen loonkloof is binnen een bepaalde functie”, klinkt het bij Wouter Beuckels, senior manager bij Hudson.
Salarisverhogingen normaliseren, variabele verloning stijgt
De index bereikt na 3 jaar weer een ‘normaal’ niveau, waardoor de salarisverhoging inclusief indexatie terug op het niveau van voor de coronapandemie ligt. De gemiddelde salarisverhoging exclusief indexatie blijft ongeveer gelijk ten opzichte van vorig jaar (1,2%). Het aandeel van de medewerkers dat geen of een kleine salarisverhoging ontving, is gelijk gebleven (46%), terwijl het aandeel dat een salarisverhoging van meer dan 4% ontving sterk is gedaald. Als er loonsverhogingen werden toegekend, werden die veelal beperkt tussen de 1% en 4%.
Na de sterke stijging van de basissalarissen voor bachelors (20%) en masters (18%) tussen 2020 tot 2023, merken we dat deze nu stagneren. Starters met een masterdiploma ontvangen een mediaan basissalaris van 2.845 euro. Bij starters met een bachelordiploma ligt het mediaan basissalaris op 2.739 euro.
Het aandeel bedienden dat een type van variabele verloning ontvangt, is in de laatste 2 jaar dan weer toegenomen. 54% van de bedienden kreeg dit jaar een bonus en dit meestal onder de vorm van een CAO 90 bonus. Ook klassieke bonussen zijn in opmars. 22% van de bedienden ontving dit jaar een klassieke bonus, dat is 8% meer dan vorig jaar. Voor kader en management is het aandeel dat variabele verloning ontvangt de laatste jaren stabiel gebleven.
“De trend naar collectieve verloningsmechanismen die werknemers laten delen in de resultaten van de organisatie heeft gezorgd voor de democratisering van de bonus. Vroeger was dit iets dat vooral was weggelegd voor managementfuncties, maar systemen als de winstpremie en de CAO90-bonus zorgen ervoor dat alle medewerkers op een fiscaal vriendelijke manier een graantje mee kunnen pikken van het succes van de organisatie”, duidt Wouter Beuckels.
Vier op de tien organisaties plant mobiliteitsbudget niet te implementeren
Het wettelijk mobiliteitsbudget, dat ingevoerd werd in 2019 als alternatief voor de bedrijfswagen, werd op vandaag door 10% van de bevraagde Belgische organisaties geïmplementeerd. Hoewel er vanaf 1 januari 2022 een aantal wetgevende aanpassingen werden doorgevoerd om het mobiliteitsbudget aantrekkelijker te maken, blijkt uit de Hudson Reward Survey dat 41% van de organisaties niet van plan is het mobiliteitsbudget te implementeren, wegens te complex.
“Organisaties geven nog steeds de voorkeur aan bestaande mobiliteitsoplossingen of -systemen door het bijvoorbeeld mee op te nemen in een flexibel verloningsplan los van de wettelijke systemen. Daarnaast zorgen bepaalde systemen en leasecontracten ervoor dat het praktisch nog niet geïmplementeerd kan worden. Maar het onderzoek toont aan dat vooral de complexiteit er, ondanks de wetgevende aanpassingen van 2022, voor zorgt dat nog veel organisaties op de rem blijven staan”, besluit Wouter Beuckels.
