Aanwerven is altijd een van de grootste uitdagingen voor organisaties geweest, maar door een perfecte storm van factoren is dit nu belangrijker dan ooit tevoren. Zoals Jim Collins, auteur van Good to Great, het kernachtig verwoordde: “Mensen zijn niet uw belangrijkste activa. De juiste mensen zijn dat wel. Zet de juiste mensen in de bus, de verkeerde mensen uit de bus, en plaats de juiste mensen op de juiste plaatsen.” De groeiende obstakels en verplichtingen bij aanwervingen leggen een grotere verantwoordelijkheid bij HR-afdelingen om te doen wat in hun taakomschrijving staat: het beste uit mensen halen en het hoge verloop voorkomen waardoor bedrijven in een oneindige cyclus van rekrutering, opleiding en vervanging terechtkomen.
Waarom is aanwerving tegenwoordig nog belangrijker? Ten eerste omdat de wereld blijft digitaliseren/virtualiseren, wat betekent dat meer banen in de categorie “kenniswerkers” vallen. We hebben dus meer geschoolde zelfstarters en teamspelers met sterke interpersoonlijke vaardigheden en leiderschapspotentieel nodig. Ten tweede gooien politiek-economische veranderingen een curveball op voorheen standaard rekruteringstechnieken en -bronnen; het vertrek van het VK uit de EU, bijvoorbeeld, is krimpend voor rekruteringspatronen in Groot-Brittannië en over het hele continent. Ten derde heeft de regelgeving gevolgen voor de rechten van werknemers, voor de manier waarop mensen werken, voor hoe lang en in welke hoedanigheid. Ten vierde maakt de looninflatie het voor bedrijven noodzakelijk alles in het werk te stellen om de kosten te beheersen en factoren die de algemene kosten opdrijven, zoals personeelsverloop, te beperken. Ten slotte verandert de pandemie de houding ten opzichte van werkgevers en werkgelegenheid, waarbij meer werknemers zich aansluiten bij de Great Resignation (het Grote Ontslag) of flexibiliteit op de werkplek eisen, zich inzetten voor duurzaamheid en aantrekkelijke loopbaantrajecten.
Er is dus veel werk aan de winkel, maar hoe moeten organisaties deze problemen aanpakken, geweldige mensen aantrekken en ze gemotiveerd houden? Natuurlijk zijn er talloze menselijke factoren, zoals sterk leiderschap, aangenaam werk, en het lokken met beloningen. Maar technologie kan ook helpen, dus onderschat haar vermogen niet om plannen te ijken en op koers te houden.
HCM-tools kunnen het vinden van de juiste mensen voor de banen in kwestie automatiseren, evenals het geven van de juiste stimulansen, bijscholing en het bieden van een omgeving waarvan het personeel zegt dat die voor hen werkt. Maar HCM bestaat niet in een vacuüm en een techniek hier is het creëren van een tangbeweging waarbij HCM- en financiële afdelingen samenwerken. Dit is het thema van een recente onderzoeksnotitie van Robert Kugel van Ventana Research, getiteld Building the Best Team and Reducing Turnover for Organisational Resilience.
Door gebruik te maken van geïntegreerde technologische hulpmiddelen kunnen bedrijven één enkel venster creëren met een duidelijk zicht op de beschikbare financiën, de middelen en de geleverde waarde, en tegelijk de doelstellingen, targets en tevredenheid van de werknemers beheren. Dit gaat verder dan de oude, botte instrumenten van opvolgingsplanning en organisatorische hiërarchieplanning tot een gesofisticeerde analyse van de vaardigheden en het in kaart brengen van de mobiliteit van talent.
De trend naar FP&A (financiële planning en analyse) sluit hierbij aan. Financiële afdelingen kunnen uitgaven in real time volgen en met HCM samenwerken om ‘vluchtrisico’-personeel te bepalen, de oorzaak van vertrek en de kosten om hen te vervangen. En in deze onzekere tijden is er ook de mogelijkheid om in real time te volgen en plannen en vooruitgang maandelijks of zelfs nog sneller te evalueren in plaats van te wachten tot er weer een financieel kwartaal of zelfs jaar voorbij is.
Door de visie van de CFO en de CHRO te bundelen, kunnen we een gedetailleerd inzicht krijgen in wat er gebeurt, welke waarde werknemers leveren, welke mogelijkheden er zijn om taken en verschuivingen te herverdelen, en alle bijbehorende kosten en risicofactoren.
Verloop is een bijzonder krachtige en ontwrichtende vijand en zoals Ventana’s Kugel opmerkt:
“Het personeelsverloop leidt tot hogere kosten door de directe kosten van de aanwerving en omdat nieuwe personeelsleden meestal enige opleiding en meer toezicht nodig hebben. Deze productiviteitsdip kan ook het concurrentievermogen van de organisatie aantasten. Organisaties moeten ervoor zorgen dat de totale beloningen marktcompetitief zijn, maar ook dat alle investeringen in werknemers de grootste impact hebben op hun betrokkenheid en behoud.”
We zijn nog aan het uitzoeken hoe het verder moet met het behoud en de motivatie van werknemers in een hybride werkwereld. Brian Kropp, hoofd HR-onderzoek bij Gartner, heeft gezegd dat “hybride werk zal leiden tot een permanente toename van het personeelsverloop. Geografie is minder een barrière geworden voor werknemers gezien de mogelijkheid om vanuit huis te werken, wat betekent dat ze veel meer kansen hebben op de arbeidsmarkt. Intussen biedt hybride werk minder mogelijkheden voor werknemers om de sociale banden aan te gaan die nodig zijn om hen bij een organisatie te houden. Leiders zullen hun aanwervingsprocessen moeten aanpassen en de waardepropositie van de werknemer moeten verbeteren om zich aan te passen aan deze concurrerende jobmarkt.”
Het is zeker waar dat een nieuwe werkwereld om nieuwe tactieken en nieuwe oplossingen vraagt. We kunnen niet volharden in oude benaderingen zoals jaarlijkse evaluaties of het afstemmen van salarissen op prestaties in een alles-in-één-gesprek. In plaats daarvan moeten we een dieper inzicht krijgen in werknemers, inclusief wat zij van ons willen en wat wij van hen willen. Daarvoor moeten we regelmatig feedback geven en ontvangen, analyseren en automatiseren. Werknemerssucces-sjablonen kunnen daarbij helpen, maar we moeten ook beter gebruikmaken van een nieuwe generatie software en clouddiensten die dwars door afdelingen heen werken en echte inzichten in realtime mogelijk maken.
Michel Visser, VP People Success & Enablement, Unit4
Over Michel Visser, VP People Success & Enablement
Michel heeft Unit4 vervoegd in 2018. Wereldwijd zorgt hij ervoor dat het beste talent bij het bedrijf komt werken en dat de mensen in ons bedrijf zo succesvol mogelijk worden. Hij heeft meer dan 10 jaar in de HR-sector gewerkt en verschillende senior leiderschapsfuncties bekleed. Daarnaast doceert hij HR aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Michel heeft een belangrijke rol gespeeld in de ontwikkeling van Unit4’s buitengewone omgeving voor mensen door middel van innovatieve strategieën voor het aantrekken, ontwikkelen enbetrekken van mensen.
Over Unit4
Unit4’s next-generation enterprise solutions power many of the world’s most people-
De next-generation bedrijfsoplossingen van Unit4 wordt gebruikt door veel van ’s werelds meest mensgerichte organisaties in het middensegment van de markt. Ons state-of-the-art cloud platform, ERPx, brengt de mogelijkheden van Financials, Procurement, Project Management, HR, en FP&A samen op een verenigd cloud platform dat real-time informatie deelt en is ontworpen met een krachtige, mensgerichte benadering, zodat werknemers kunnen profiteren van beter inzicht en effectiever en meer betrokken kunnen worden. Het ondersteunt snelle en voortdurende veranderingen terwijl het klanten op maat op schaal de juiste tools biedt om de processen in hun hele organisatie te verenigen en hun mensen met elkaar te verbinden. Unit4 bedient meer dan 6.000 klanten wereldwijd, waaronder Bravida, Havas, Migros Aare, Americares, Save the Children International, Action against Hunger, Metro Vancouver, Forest Research, Southampton City Council, Habitat for Humanity, Selkirk College, FTI Consulting, en Surrey County Council.
Ga voor meer informatie naar https://www.unit4.com/, volg ons op Twitter @Unit4global, of bezoek onze LinkedIn-pagina.
